• HRM
• Consultancy
• South Africa

Professionalisering van de medezeggenschap

Steeds meer zaken worden geprofessionaliseerd of komen in aanmerking voor certificering. De globalisering van heel wat zaken werkt dit in de hand. Men wil zich graag vergelijken met anderen in Nederland, Europa of elders op deze aardbol.

Tijdens het lezen van een artikel over certificering van Nederlandse hrm’ers, die vergeleken met de rest van de wereld nogal achterliep, vond ik nogal wat opmerkelijke overeenkomsten met de medezeggenschap.

Wat is er geregeld?

Naast de wettelijke kaders van de WOR is er werkelijk niets geregeld over de positie van medezeggenschappers. En het ziet ernaar uit dat de situatie van de medezeggenschap in de toekomst er nog wel eens slechter voor kan komen staan. De schijnbewegingen die in politiek Den Haag plaatsvinden geven de burger die de OR een warm hart toedraagt ook niet echt moed.

Bijbaantje

We kennen allemaal de vervelende situaties die zich voordoen in veel organisaties omtrent medezeggenschap. Naast het feit dat medezeggenschappers er vaak bekaaid afkomen voor wat betreft hun functioneren in hun ‘normale’ baan - want velen doet “het” er maar bij - blijken nog steeds veel medezeggenschappers niets te (willen) leren in de medezeggenschap. ‘Omdat iemand het toch moet doen’ is een veelgehoord excuus als je menig aspirant OR lid vraagt naar de beweegreden van zijn of haar lidmaatschap. Naast de verplichte faciliteiten die voortvloeien uit de WOR is vaak er weinig geregeld op het gebied van begeleiding en oprechte aandacht voor het OR lid. Gelukkig zijn er wel steeds meer OR leden die afspraken maken met hun leidinggevenden wanneer ze deelnemen aan een OR. Die afspraken gaan echter meestal over de tijdsbesteding maar zelden over ontwikkeling binnen de medezeggenschap.

Competenties

Schoorvoetend poogt men om competenties te bedenken waar het OR lid of de hele OR aan zou moeten voldoen. Er worden vaak hele cursussen aan gewijd. Maar het is allemaal zo vrijblijvend. Geplande afspraken waar in een cursus enthousiast afspraken over worden gemaakt worden om diverse redenen niet of nauwelijks nagekomen en veel trainingsbureaus laten zich niet meer zien om te kijken wat er met hun adviezen en dikke ordners is gebeurd. OR leden verzanden wederom in het drijfzand van hun normale arbeidspatroon waarbij het OR werk door de grote meute inclusief management als bijzaak wordt gezien. Het opgedane enthousiasme van de cursus wordt vaak in enkele maanden teniet gedaan en dat is spijtig. Daarbij laten veel ondernemingsraden niemand toe in hun keuken en wensen nog niet aangesproken worden op hun OR werkzaamheden, niet door hun collegae maar ook niet door de andere OR leden.

Waarom certificeren?

Als ik lees in een P&O krant dat een fabriek die betonnen parachutes fabriceert ISO gecertificeerd kan worden dan vraag ik me af waarom er geen kwaliteitslabel is voor de medezeggenschap?

Het zou toch mogelijk moeten zijn om medezeggenschappers van verschillende bedrijven uit verschillende branches met elkaar te vergelijken. Een OR lid is een OR lid waar hij ook werkzaam is nietwaar? . Ook zouden er dezelfde competenties bedacht kunnen worden voor OR leden of leden van een dagelijks bestuur van een OR of Centrale OR. Hier zijn talloze boeken over geschreven maar tot een eenduidig profiel komt het niet. De medezeggenschap blijft zo last hebben van het twijfelachtige imago, alle goede bedoelingen en resultaten ten spijt.

Maar wie bedenkt zoiets? En hoe krijg je committent? Is het de overheid of zijn het de vakbonden die zich hier mee bezig moeten houden? Of misschien moet je dat juist decentraal regelen bij de werkgevers zelf, zoals de politiek wellicht wil?

Vergelijking met HRM

De Amerikaanse organisatie socioloog Freidson noemt 6 dimensies van professionaliteit met betrekking tot HRM:

• De mate waarin hrm een officieel erkend kennisdomein is en beschouwd wordt als een specifieke discipline.
• Of hrm erkend wordt als een specifiek vakgebied met eigen kennis en vaardigheden die een toegevoegde waarde bieden.
• De mate waarin hr-professionals beschikken over autonomie en eigen beslissingsbevoegdheid.
• Of er een ideologie van dienstbaarheid is, waarbij het leveren van goed werk voor eigen gewin gaat.
• De mate waarin een universitair diploma, geloofsbrieven of certificaten nodig zijn voor beroepsuitoefening.
• De externe controle door wetten, vakbonden en de hr-discipline zelf.

Natuurlijk kun je deze dimensies niet een op een overnemen en op de medezeggenschap projecteren, maar er zijn zeker overeenkomsten en mogelijkheden. Dus laten we het eens proberen en het woord hrm wijzigen in medezeggenschap:

• Medezeggenschap zou een officieel erkend kennisdomein moeten worden waar specifieke kennis bij nodig is. Gerichte opleidingen voor ondernemingsraden zijn er al. Men zou nu ook persoonsgerichte opleidingen voor medezeggenschappers kunnen ontwikkelen. Een MBO/HBO opleiding waarbij alle elementen van de medezegggenschap aan orde komen zoals de WOR, HRM, arbo, PR, globalisering van medezeggenschap etc. De vraag is alleen hoe en door wie en wie bedenkt de criteria?
• Erkenning betekent o.a. formaliseren van bijvoorbeeld competenties en eisen stellen met betrekking tot opleidingen etc.. Er zijn al organisaties zoals het GBIO die hier regels hebben opgesteld voor trainingsbureau’s en ook voor gecertificeerde opleidingen zijn regels.
• Ondernemingsraden zijn in feite onafhankelijk en autonoom maar vallen vaak onder de werkingssfeer van de werkgever die soms bepaalde aanvullende regels opstelt.
• Ideologie is er zeker bij de meeste medezeggenschappers en naast bonussen of onkostenvergoedingen is er doorgaans geen extra beloning.
• Over benodigde opleidingen, voor de OR of persoonlijk, kun je afspraken maken. Deze kunnen verplicht worden gesteld voor de hele branche of bedrijfstak. Certificaten of diploma’s kunnen bijvoorbeeld afgegeven worden door erkende gecertificeerde trainingsbureau’s of opleidingsinstituten.
• Externe controle is ook mogelijk en zeker ook nodig. De opvolger van de WOR zou bijvoorbeeld dit soort zaken moeten regelen.

Controle

Om te zorgen dat zaken worden nageleefd moet je afspraken maken. De overheid, de vakbonden of de werkgevers zouden dat kunnen doen. De criteria kunnen door de overheid samen met de vakbonden maar ook met een belangenvereniging van medezeggenschappers te worden vastgesteld. Helaas is de laatstgenoemde instantie er (nog) niet. Daarvoor is ook de medezeggenschap nog te politiek verdeeld. Er zijn zeker wel initiatieven in die richting en genoeg expertise. Het wordt tijd voor vorming van één gezamenlijk landelijk platvorm of vereniging waar alle medezeggenschappers in zijn vertegenwoordigd. Het lijkt mij dat daar de eerste slag moet plaatsvinden.

Nadelen

Tegenstanders roepen natuurlijk meteen dat certificering inhoud dat dit belemmerend werkt voor nieuwe leden en dat het averechts zal werken.

Nu zijn er geen zogenaamde belemmerende factoren maar er zijn ook nauwelijks nieuwe OR leden. Het is uiteraard geen verplichting om OR leden iets te laten doen waar ze zelf ook helemaal niet achter staan. Ik zie ook niets in een opleidingsverplichting of aanstellingseis maar het vrijblijvende mag voor mij ook echt wat minder. Maar ik denk wel dat je OR leden de mogelijkheid moet bieden en die hebben ze nu niet.

Alternatieven

Natuurlijk kun je ook OR leden lokken door een bonus of vergoeding te verstrekken met als gevolg dat je OR leden binnen de OR krijgt die een andere motivatie erop nahouden. Je kunt ook bijvoorbeeld leden van het management porren om zelf maar in de OR te gaan zitten om zo het goede voorbeeld te geven wat de werknemers mogelijk nog meer de wenkbrauwen doet fronsen richting OR.

Beter imago

Ik zie zo gauw niet het wondermiddel dat werknemers in de armen van de OR drijft. Je zult de medewerkers iets moeten bieden, dat is inmiddels wel duidelijk. Het is natuurlijk leuk als je goede herinneringen hebt overgehouden aan de tijd waarin in de OR hebt gezeten en er vooral veel voldoening aan hebt overgehouden. Maar op een CV kun je het vaak niet eens vermelden omdat veel werkgevers daar een bepaald niet bijster positief beeld bij hebben. Veel P en O-ers raden het in ieder geval af.

De medezeggenschap moet dus zorgen dat ze een beter en professioneler imago krijgt want het zou mooi zijn als je naast goede herinneringen na een zittingsperiode iets kunt overleggen waar je ook in je verdere loopbaan profijt van hebt. Vroeger was het ondenkbaar dat je voor jezelf in de OR ging want je ging voor het algemene belang en in veel gevallen waren dat de werknemers. Ik denk dat je zeker de sociale drive in het oog moet houden en in een OR moet gaan zitten om de belangen van het bedrijf en de werknemers te behartigen. Maar je mag voor mij zeker aan jezelf denken al was het maar voor de periode ná de OR.

Marc Habets

Directeur OAVM